Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung - als strategische Führungsinstrumente nutzen

Ein gutes Mitarbeiterbeurteilungs- und Zielvereinbarungssystem - als strategisches Führungsinstrument genutzt - fördert die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und richtet diese auf die Erreichung der Unternehmensziele aus.



Es ist sichergestellt, dass Führungskräfte und Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen strukturiert Bilanz ziehen, die Aufgaben und Ziele für die nächste Arbeitsphase bewusst gestalten.

Die Mitarbeiter kennen die Anforderungen an sie und wissen, wie ihre Leistung und ihr Verhalten bewertet wird. Engagement und Zielerreichung werden belohnt. Ebenso wird deutlich, wo und weshalb Mitarbeiter evtl. hinter den Erwartungen zurückbleiben. Beide Seiten bringen sich ein, bei der Vereinbarung von Maßnahmen zur Verbesserung und Zielerreichung.

Mitarbeiter werden aktiv eingebunden, motiviert und die Verantwortlichkeit für den eigenen Beitrag zur Profitabilität des Unternehmens wird gestärkt.

Individuelle Konzeption
Jedes Unternehmen hat eine einzigartige „Geschichte“ und seine individuelle Unternehmenskultur. Ebenso individuell und spezifisch sollte Ihr Beurteilungs- und Zielvereinbarungssystem und dessen Einführung (oder Renovierung) gestaltet sein.

Wir beraten und unterstützen Sie im gesamten Prozess

  • Auswahl / Konzeption oder
  • Weiterentwicklung / ‚Renovierung‘ eines bestehenden Systems

Auf Wunsch bringen wir Ihr System auf eine web-basierte Online-Plattform. Hierzu arbeiten wir seit vielen Jahren erfolgreich mit unserem Kooperationspartner, der Firma Hidden Professionals GmbH zusammen.

Wir sorgen für eine nachhaltige und überzeugende Implementierung
Gemeinsam mit Ihnen gestalten wir Kriterien, Bewertungsskala und nutzerfreundliche Formulare (für Papier- oder Onlineversion), den Leitfaden zur Anwendung und handliche Checklisten zur Vorbereitung. Zur erfolgreichen Umsetzung informieren und trainieren wir Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter in der Handhabung des Instrumentes im Gespräch.

Sie profitieren von unserem Expertenwissen und aktuellen Erkenntnissen aus der Entwicklung und der Renovierung zahlreicher Systeme von Unternehmen unterschiedlicher Branchen. Zu unseren Kunden zählen seit mehr als zwanzig Jahren Mittelständler und Großkonzerne, die sehr spezifische Anforderungen an Ihre Führungssysteme stellen (Dienstleistung, Banken, Vertriebsunternehmen, Pharmaunternehmen, produzierende Industrie, städtische Betriebe, AOK und Energieversorger).

 

Unser Vorgehen: Projektplanung – Meilensteine im Überblick

 

Konkretisieren von Auftrag, Zielsetzung, Vorgehen und Timeline des Projektes als Basis für Ihre Investitionsentscheidung und das laufende Projektmanagement


Analysieren bisheriger Instrumente und deren Ziele, Verzahnen mit 
Vergütungs- und Leistungsanreizsystem und PE-Systemen, 
Befragen von Anwendern, Einbindung des Betriebsrates, 
Zieldefinition für neues Instrument (Anforderungskatalog)


Ideenskizzen für Komponenten und Verfahrenswahl (Ankreuzverfahren, freie Texte mit Bewertungsblöcken, Bewertungsskala, grundlegender Formularaufbau, Beurteilungskriterien, Aufwärtsfeedback, Papierversion oder webbasierte Lösung und Aufwandskalkulation, u.a.)

Information und Beratungen mit Betriebsrat (Vorbereitung und Verhandlung einer Betriebsvereinbarung), 
Kommunikationskonzept für Führungskräfte und Mitarbeiter (Planung, Ziele und Nutzen?).


Ausgestaltung von Formularen oder Eingabeseiten (Corporate Design), 
Anforderungskriterien und Operationalisierung, Leitfaden und Checklisten (Richtlinien zur Beurteilung), u.a.

Vorstellen des Instrumentes (Gremium HR, GF, Betroffene), Feedback einholen, 
Pilotphase in ausgewählten Bereichen (Testanwender)
, Auswertung und Optimierung

Informationsveranstaltungen (lebendige Großgruppen), Workshops und bedarfsgerechte Trainings der Anwender (top-down),
 zeitversetzt erfolgt der Start der Umsetzung

Begleitung durch HR und Rücklaufkontrolle
Verarbeiten der Ergebnisse für die Personalentwicklungsarbeit (HR, Weiterbildung, Mitarbeiterentwicklung, 360° Feedback)

Auswertung des Einführungsprozesses, Ergebnisstichproben (HR), Interviews: schriftliche Befragung der Anwender, aktive Weiterentwicklung des Systems

  • Sind den Mitarbeitern die Erwartungen an die Aufgabenerfüllung bekannt? (Bewertungskriterien für Leistung und Verhalten?)

  • Welche Bewertungsskala und welche „Messlatte“ für gute und sehr gute Leistung gelten in Ihrem Unternehmen?

  • Nutzen die Führungskräfte die volle Bandbreite der Bewertungsskala zur Standortbestimmung?

  • Wann sprechen Sie von „der richtigen Person am richtigen Platz“?

  • Wie differenziert geben Ihre Führungskräfte Rückmeldung?

  • Wie wichtig ist Ihnen das Gespräch über Leistung?

  • Was wollen Sie erreichen?

  • Wie viel Dokumentation und Formalisierung brauchen Sie?

  • Wie ist das ‚Handling‘ Ihres bisherigen Systems? Wie komplex ist es? Was möchten Sie im Sinne Ihrer Anwender verbessern?

  • Ist Feedback an die Führungskraft Bestandteil des Instrumentes?

  • Wird Mitarbeiterbeurteilung als echtes Führungsinstrument genutzt? Oder, haben Sie auch schon einmal gehört, dass Führungskräfte Mitarbeiter gebeten haben: „Unterschreibe unten links, ansonsten ist ja alles beim Alten!“?
  • Weshalb nutzen Sie Zielvereinbarung als Führungsinstrument?

  • Für welche Gehaltsgruppen / Funktionen?

  • Wie wird die Zielerreichung belohnt? (variable Gehaltsbestandteile)

  • Sind 100% Zielerreichung realistisch und erreichbar? Wie ist die Handhabung bei der Zielbewertung (durchschnittlicher Zielerreichungsgrad)?

  • Können Ziele übererfüllt werden?

  • Wie viel Wert legen die Führungskräfte auf die Zielformulierung (SMART)?

  • Wird in den Zielvereinbarungen der individuelle Beitrag des jeweiligen Mitarbeiters sauber abgebildet?

  • Was passiert, wenn Mitarbeiter ihre Ziele nicht / nur teilweise erreichen?

  • Wie wollen Sie mit sich ändernden Prioritäten, Rahmenbedingungen und Außeneinflüssen umgehen?
 
 

Aktuelle Referenzprojekte und ausgewählte Online-Anwendungen
 stellen wir Ihnen gerne persönlich vor. P.f.O. Beratungsgesellschaft