Reiche Weiterbildungs-Ernte

Steigerung des ROI durch frische, zielorientierte Evaluationskonzepte

Es sind nicht nur Mitarbeiterbefragungen und Interviews im Rahmen von Change-Projekten, bei denen wir Sie kompetent unterstützen können. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Befragungen als effizienten und effektiven „Lerntransfer-Dünger“ einsetzen können, um Menschen beim Wachstum für Ihr Unternehmen zu unterstützen.

Der Leiter der Personalentwicklung eines bekannten Einzelhandel-Unternehmens beschrieb mir vor einigen Wochen, welchen Stellenwert die PE aus der Sicht des neuen Top-Managements hat: „Wir sind das geduldete Verlustgeschäft des Unternehmens!“ Vielleicht haben auch Sie schon einmal den darin enthaltenen Vorwurf zu hören bekommen, dass der ROI (Return of Investment) bei Weiterbildungsmaßnahmen nicht ohne weiteres in Euros messbar ist.

Da der objektive Nutzen einer Maßnahme nur bedingt nachzuweisen ist, stehen Personalentwickler immer wieder vor der Aufgabe, sich für Qualifizierungs-Investitionen zu rechtfertigen. Die Herausforderung für alle an der Maßnahme Beteiligten besteht somit darin, die Teilnehmenden darin zu unterstützen, dass das Gelernte und damit verbundene neue Verhaltensweisen auch wirklich im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Viele PE-ler/-innen stellen sich dieser Aufgabe, indem sie strukturiert und konsequent mit Hilfe von Feedbackbögen die Qualität und Wirksamkeit der Maßnahmen überprüfen. P.f.O.-BeraterInnen beobachten, dass viele interne Personal-Entwicklerinnen und -Entwickler daher in letzter Zeit auch verstärkt die Optimierung der Evaluationsverfahren an sich in Angriff nehmen.

Feedback-Fragebögen, die über mehrere Jahre hinweg zur Evaluation eingesetzt wurden, zeigen meistens keine konkreten Handlungsfelder auf, die zur erfolgreichen Lerntransfererhöhung und Verhaltensänderung beitragen würden. Von manchen Kritikern als „Happy-Sheets“ bezeichnete Fragebögen, die die Teilnehmenden am Ende der Veranstaltung handschriftlich oder kurze Zeit danach online beantworten, reichen oftmals nicht aus, um ein klares Bild über die Wirksamkeit der Maßnahmen zu erhalten. Konkrete Verbesserungsideen, die den Lernerfolg für die nachfolgenden Maßnahmen erhöhen würden, können daraus nur selten abgeleitet werden.

Die vier Ebenen, nach denen eine Weiterbildungsmaßnahme auf ihre Wirksamkeit überprüft werden sollte, wurden bereits 1959 von dem US-Professor Donald Kirkpatrick entwickelt und gelten heute als Standard der Trainingsevaluation.

Für den Erfolg von Trainings sind darüber hinaus aber auch bestimmte Voraussetzungen bei den Teilnehmenden selbst wichtig, wie z.B. Motivation und Offenheit für Neues. Nach den Erfahrungen von P.f.O.-Beraterin Cornelia Hogrefe sind Vorgesetzte, Kollegen und ganz praktische Rahmenbedingungen, die die Teilnehmenden bestärken, Neues nachhaltig anzuwenden, noch entscheidender für den erfolgreichen Transfer. Dabei müssen zunächst gewohnte Verhaltensroutinen in Frage gestellt und verändert werden, so dass das neue Verhalten auf fruchtbaren Boden fallen und langfristig gedeihen kann.

Die Sicherung des Lerntransfers sollte sich daher nicht ausschließlich auf die Präsenzveranstaltung beziehen und durch ein „Happy-Sheet“ erfragt werden. Diese erfragen nach den Ebenen von Kirkpatrick schwerpunktmäßig die erste Ebene. In geringerem Maße schätzen die Teilnehmenden auch auf der zweiten Ebenen direkt am Ende des Trainings ein, inwiefern sie etwas hinzugelernt haben. Doch es gibt mindestens drei Handlungszeitpunkte, in denen die Wirksamkeit, also der erfolgreiche Transfer in den Arbeitsalltag, entschieden wird:

Zu allen drei Zeitpunkten können Befragungen in Form von Fragebögen einen effizienten und effektiven „Lerntransfer-Dünger“ für das Wachstum Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darstellen.

Wie funktioniert das? Mit ziel- und umsetzungsorientierten (Selbstreflexions-) Fragen, die auch mit Hilfe von Online-Fragebögen wie ein virtuelles Coaching eingesetzt werden können, wodurch der Transfer des neuen Verhaltens in den Alltag um 300% erhöht und somit deutlich spürbar wird (H. Geißler, 2010).

Transferorientierte Coaching- und Selbstreflexionsfragen sind zum Beispiel:

  • Was möchten Sie konkret in den nächsten Wochen (realistischer Zeitraum) von dem Gelernten ausprobieren / umsetzen? Welches (Teil-) Ziel möchten Sie bis wann erreichen?
  • Woran werden Sie erkennen, dass Sie einen Schritt weiter auf Ihr Ziel zugegangen sind?
  • Was können Sie weiterhin tun, um die nächsten Schritte zu Ihrem Ziel zu gehen?
  • Wenn Sie das Gelernte ideal umsetzen können, was wird dann alles hinterher anders sein bei Ihnen?
  • Was könnte Sie daran hindern, Ihre geplanten Schritte umzusetzen?
  • Wer oder was könnte Sie dabei unterstützen?

Mit dem Blick auf das große Ganze und dem fachlichen Know-How für die Details entwickeln wir gerne für Sie ein frisches, zielorientiertes Evaluationskonzept für Ihre Qualifizierungsmaßnahmen. Bereiten Sie mit uns zusammen einen fruchtbaren Nährboden für Ihr Unternehmen, damit Sie eine reiche Weiterbildungs-Ernte einfahren können.

Quellen:

Geißler, H. (2010). Coaching meets Training – Zur Lösung des Transferproblems durch „Virtuelles Transfercoaching“ (VTC), in R. Wegener et al. (Hrsg.), 2012, Coaching entwickeln. Wiesbaden: Springer

Kauffeld, S. (2010). Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Berlin, Heidelberg: Springer.